Manajemen Sumber Daya Manusia

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Dosen Pengampu: Ahmad Nizar Yogatama

Disusun Oleh :

Fitria Ningsih             (15101284)

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI ASIA MALANG

                                                              TAHUN 2016                                                               

KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa karena dengan rahmat, karunia, serta taufik dan hidayah-Nya dapat menyelesaikan penulisan makalah ini dengan baik meskipun masih banyak kekurangan didalamnya. Tidak lupa penulis berterima kasih kepada Bapak Ahmad Nizar Yogatama selaku Dosen mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM).

Makalah ini dibuat sebagai salah satu tugas pada mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) sebagai persyaratan akademik yang harus dipenuhi. Selain itu penulis berharap agar makalah ini dapat dimanfaatkan sebagai penambah pengetahuan bagi pembacanya khususnya dalam bidang manajemen Sumber Daya Manusia (SDM). Penulis sangat berharap makalah ini dapat berguna dalam rangka menambah wawasan serta pengetahuan kami  mengenai Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM). Penulis juga menyadari sepenuhnya bahwa penulisan belum sempurna. Penulis  berharap kritik dan saran untuk perbaikan ini di masa yang akan datang, mengingat tidak ada sesuatu yang sempurna tanpa saran yang membangun.

Semoga penulisan sederhana ini dapat dipahami bagi siapapun yang membacanya dan dapat berguna bagi kami maupun orang yang membacanya. Kami  mohon maaf apabila terdapat kesalahan kata-kata yang kurang berkenan.

                                                                                                Malang, 15 November 2016

    Penulis

BAB I

PENDAHULUAN

A.   Latar Belakang

Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses yang terdiri atas perencanaan, pengorganisasian, pemimpin dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan, pengembangan, kompensasi, promosi, dan pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan yang ditetapkan (Panggabean, 2007:15). Manajemen sebagai ilmu dan seni untuk mencapai suatu tujuan melalui kegiatan orang lain. Artinya, tujuan dapat dicapai bila dilakukan oleh satu orang atau lebih. Sementara itu manajemen sumber daya manusia sebagai suatu bidang manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam suatu perusahaan.

Manajemen sumber daya manusia terdiri atas serangkaian keputusan yang terintegrasi tentang hubungan ketenagakerjaan yang memengaruhi efektivitas karyawan dan organisasi. Manajemen sumber daya manusia merupakan aktivitas-aktivitas yang dilaksanakan agar sumber daya manusia di dalam organisasi dapat digunakan secara efektif guna mencapai berbagai tujuan.

Manajemen Sumber Daya Manusia adalah sebuah upaya pendayagunaan, pemberian nilai, pemberian balasan, pengembanan dan pengelolaan terhadap individu atau kelompok kerja dalam sebuah perusahaan.

Achmad S Rucky menyatakan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu bentuk penerapan dengan cara tepat dan efektif dalam sebuah proses akuisisi, pengembangan, pendayagunaan, serta pemeliharaan personal yang dipunyai oleh perusahaan secara efektif supaya bisa mendapatkan tingkat pendayagunaan sumber daya manusia dengan maksimal dari perusahaan untuk dapat mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Terdapat beberapa fenomena yang terjadi seiring pertambahan waktu mengenai sumber daya manusia. Pada perkembangannya, untuk manajemen sumber daya manusia tidaklah sekedar sumber daya yang dimiliki oleh perusahaan semata, tetapi lebih mengarah pada model atau aset yang memiliki nilai yang dapat dilipatgandakan, dapat dikembangkan dan terlebih lagi dapat dijadikan menjadi instrumen investasi atau aset yang punya nilai didalam suatu perusahaan.

Akan tetapi sangat disayangkan jika karyawan mempunyai sumber daya yang sangat baik, namun hanya karena pihak perusahaan tidak melakukan peningkatan atau mengupgrade, atau tidak memberikan bimbingan secara berkelanjutan maka segala potensi yang terdapat didalam diri karyawan tidak akan dapat digunakan bahkan dapat menghambat perusahaan itu sendiri.

Pelatihan sangat butuh untuk dilakukan dengan mengadakan beberapa pelatihan oleh perusahaan untuk melakukan pengembangan karyawan, dan evaluasi terhadap pekerjaan dapat membantu para pekerja untuk dapat lebih meningkatkan kinerja dari para karyawan. Akan tetapi mesti diingat bahwa, konsep yang utama pada manajemen sumber daya manusia, bahwa karyawan merupakan manusia, bukanlah alat atau mesin sehingga kita mesti mengetahui bagaimana cara untuk mengatur hubungan dan peran sumber daya manusia yang ada.

Model-model Manajemen Sumber Daya Manusia

·         Model Klerikal

Fungsi dari suatu departemen sumber daya manusia adalah bisa memperoleh, dapat memelihara laporan, catatan, semua data dan dapat melaksanakan tugas dengan rutin. Fungsinya dalam menangani kertas kerja yang dibutuhkan dan memenuhi segala peraturan serta melaksanakan segala tugas kepegawaian dengan rutin

·         Model Hukum

Dalam model hukum, Operasi dari sumber daya manusia dalam memperoleh kekuatannya yaitu dari tingkat keahlian dalam bidang hukum . Terdapat beberapa aspek yang penting dalam bidang hukum semisal hubungan perburuhan, pengawasan, negosiasi kontrak dan kepatuhan adalah fungsi yang utama dalam memunculkan adanya hubungan yang sering berkontradiksi antara manajer perusahaan dan karyawan.

·         Model Finansial

Model Finansial semakin berkembang dari setiap waktu, sebab banyaknya manajer yang bertambah sadar bahwa betapa besarnya pengaruh yang berasal dari sumber daya manusia yang baik mencakup biaya kompensasi tidak langsung seperti beban asuransi kesehatan, biaya asuransi jiwa, pensiun atau liburan dan yang lainnya. Peran Manajer sumber daya manusia ini semakin tinggi sejalan dengan bertambah rumitnya bidang tersebut.

·         Model Manajerial

Didalam model manajerial ini terdapat dua versi, yang pertama ialah manajer SDM bisa memahami rangka patokan kerja manajemen lini yang berfokus pada orientasi terhadap tingkat produktivitas. Kedua, manajer tersebut dapat menjalankan beberapa fungsi dari sumber daya manusia. Departemen Sumber Daya Manusia melatih manajer lini dalam suatu keahlian yang dibutuhkan agar dapat menangani segala fungsi kunci dari sumber daya manusia seperti evaluasi kerja dan pengangkatan serta pengembangan. Karena pada umumnya, karyawan lebih menyukai interaksi secara langsung dengan para manajer mereka sendiri ketimbang dengan para pegawai atau staf. Jadi beberapa departemen sumber daya manusia dapat menunjuk manajer lini yang akan berperan menjadi fasilitator dan pelatih.

·         Model Humanistis

Ide utama pada model Humanistis ini adalah departemen sumber daya manusia terbentuk agar dapat mengembanngkan serta dapat membantu adanya perkembangan value dari potensi SDM yang ada di perusahaan. Spesialis SDM mesti dapat memahami individu pegawai dan dapat membantu dalam memaksimalkan adanya peningkatan karir. Model Humanistis ini akan menggambarkan tumbuhnya berkembangnya perhatian terhadap pelatihan serta mengembangkan kemampuan karyawan.

·         Model Ilmu Perilaku

Dalam suatu model ilmu perilaku akan berasumsi bahwa ilmu perilaku seperti psikologi dan perilaku sebuah perusahaan ialah dasar kegiatan sumber daya manusia yang berprinsip bahwa sebuah pendekatan ilmu pengetahuan pada perilaku manusia dapat diterapkan untuk segala permasalahan sumber daya manusia yang mengacu pada prinsip ilmu pengetahuan, mencakup evaluasi, desain tujuan, umpan balik, program pelatihan dan manajemen karir.

B.   Siapa saja yang menggunakan Manajemen Sumber Daya Manusia

Ruang lingkup dari MSDM maeliputi semua aktivitas yang berhubungan dengan sumberdaya manusia dalam organisasi, seperti dikatakan oleh Russel & Bernadin bahwa”….alll decisions which affect theworkforce corcern the organization’s human resource management function. Aktivitas-aktivitas yang berkaitan denagn MSDM ini secara umum mencangkup (1) Rancangan Organisasi, (2) Staffing, (3) SistemReward, tunjangan-tunjangan, dan pematuhan/compliance, (4) Manajemen Performasi, (5) Pengembangan Pekerja dan Organisasi, (6) Komunikasi dan Hubungan Masyarakat. Sedangkan kegiatan-kegiatan yang umumnya tercakup dalam lingkup MSDM yaitu:

1.      Rancangan Organisasi

·         Perencanaan Sumber Daya Manusia

·         Analisis pekerjaan

·         Rancangan pekerjaan

·         Tim kerja(system sosioteknik)

·         System informasi

2.      Staffing

·         Rekrut/interview/mempekerjakan

·         Affirmative action

·         Promosi/pemindahan/sparasi

·         Pelayanan-pelayanan outplacement

·         Pengangkatan/orientasi

·         Metode-metode seleksi pekerja

3.      Sistem Reward, tunjangan-tunjangan, dan pematuhan

·         Pelayanan-pelayanan kesehatan/medis

·         Prosedur-prosedur pengaduan/disiplin

·         Administrasi kompensasi

·         Administrasi pengupahan/penggajian

·         Administrasi tunjangan asuransi

·         Rencana-rencana pembagian keuntungan/pensiun

·         Hubungan-hubungan kerja

4.      Manajemen Formasi

·         Penilaian manajemen/MBO

·         Program peningkatan/produktivitas

·         Penilaian performasi yang difokuskan pada klien

5.      Pemgembangan pekerjaan dan organisasi

·         Pengembann dan pengawasan /manajemen

·         Perencaan/pengembangan karier

·         Program-program pembinaan/asistensi pekerjaan

·         Pelatihan ketrampilan, nonmanajemen

·         Program-program persiapan pensiun

·         Penelitian-penelitian terhadap siakp

6.      Komunikasi dan Relasi Publik

·         System-sistem informasi /laporan/catatan-catatan sumber daya manusia

·         Komuniaksi/publikasi pekerja

·         System penyaranan

·         Penelitian sumberdaya manusia ( Faustino, 2003: 12)

C.   Tujuan penggunaan Manajemen Sumber Daya Manusia

Tujuan-tujuan MSDM terdiri dari empat tujuan, yaitu :

1. Tujuan Organisasional

Ditujukan untuk dapat mengenali keberadaan manajemen sumber daya manusia (MSDM) dalam memberikan kontribusi pada pencapaian efektivitas organisasi. Walaupun secara formal suatu departemen sumber daya manusia diciptakan untuk dapat membantu para manajer, namun demikian para manajer tetap bertanggung jawab terhadap kinerja karyawan. Departemen sumber daya manusia membantu para manajer dalam menangani hal-hal yang berhubungan dengan sumber daya manusianOrganisasional

2.    Tujuan Fungsional

Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Sumber daya manusia menjadi tidak berharga jika manajemen sumber daya manusia memiliki kriteria yang lebih rendah dari tingkat kebutuhan organisasi.

3. Tujuan Sosial

Ditujukan untuk secara etis dan sosial merespon terhadap kebutuhan-kebutuhan dan tantangan-tantangan masyarakat melalui tindakan meminimasi dampak negatif terhadap organisasi. Kegagalan organisasi dalam menggunakan sumber dayanya bagi keuntungan masyarakat dapat menyebabkan hambatan-hambatan.

4. Tujuan Personal

Ditujukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya, minimal tujuan-tujuan yang dapat mempertinggi kontribusi individual terhadap organisasi. Tujuan personal karyawan harus dipertimbangkan jika parakaryawan harus dipertahankan, dipensiunkan, atau dimotivasi. Jika tujuan personal tidak dipertimbangkan, kinerja.

D.   Peran penting Manajemen Sumber Daya Manusia bagi Perusahaan maupun UMKM (Usaha Mikro, Kecil dan Menengah)

Perencanaan SDM (Manpower Planning) adalah hal paling awal yang dilakukan oleh perusahaan untuk membentuk manajemen SDM yang baik. Perencanaan SDM meliputi hal-hal detail dan teknis mengenai karyawan. Misalnya jumlah karyawan, karakteristik kebutuhan karyawan, dan perencanaan mengenai tugas apa yang akan dikerjakan oleh karyawan di perusahaan tersebut. Berikut uraian mengenai manfaat perencanaan ini :

1.   Kebutuhan akan SDM yang Kompeten Terpenuhi

Dengan perencanaan SDM yang baik, the right men in the right place akan dapat diraih oleh perusahaan. Penempatan pegawai yang kompeten dan tepat pada posisinya dapat tercapai dengan lebih optimal dan cepat karena perusahaan telah mengetahui dengan baik kualitas SDM yang diperlukan, bagaimana merekrutnya bila hendak menambah karyawan, juga bagaimana mempertahankan karyawan-karyawan terbaik itu.

2.   Meningkatkan Efektivitas dan Efisiensi Perusahaan

Bila jumlah Sumber Daya Manusia di dalam perusahaan telah tidak efisien dan efektif lagi, maka system perencanaan SDM akan melakukan pengaturan atau penempatan ulang. Tujuannya tentu agar semua SDM yang dimiliki bekerja pada jabatan atau pekerjaan yang sesuai dengan kemampuannya. Kalau hal itu bisa diraih maka akan mampu memberikan kontribusi maksimal dalam pencapaian tujuan dan sasaran perusahaan.

3.   Dapat Menghemat Biaya

Sebelum melakukan rekrutmen alias mencari tenaga kerja baru, pihak HR terlebih dulu melakukan perombakan di dalam SDM. Misalnya dengan melaksanakan promosi dan pemindahan jabatan, mempensiunkan, atau bahkan memberhentikan pekerja. Tentunya harus sesuai peraturan ketenaga-kerjaan yang berlaku. Dengan melakukan perombakan terlebih dahulu, maka biaya- biaya yang berhubungan dengan pengadaan tenaga kerja dapat dihemat. Apabila penempatan ulang dilakukan dengan tepat, tidak akan terjadi penempatan yang keliru. Yang paling penting, tidak perlu menyediakan biaya menambah SDM baru. Namun dalam beberapa kasus, penambahan karyawan baru memang tidak dapat dihindari. Misalnya, kantor membuka cabang baru atau lini usaha baru.

4.   Mendorong Perilaku Proaktif

Apabila perusahaan memiliki perencanaan SDM yang baik, maka dapat mengambil serangkaian tindakan responsif menghadapi setiap dinamika perkembangan bisnis yang terjadi. Hal ini tentunya dapat berdampak positif terhadap kinerja perusahaan secara keseluruhan.

5.   Mendorong Terbangunnya Sistem Informasi SDM yang Akurat

Sistem informasi SDM yang akurat adalah salah satu elemen penting untuk mendayagunakan kinerja organisasi atau perusahaan. Perencanaan SDM akan mampu mendorong terbangunnya sistem informasi SDM yang andal dan akurat dan tentunya ini sangat bermanfaat bagi perusahaan.

6.   Terciptanya Hubungan Kerja yang Harmonis

Bayangkan bila suatu lingkungan kerja di sebuah perusahaan memiliki orang-orang yang tepat dan kompeten dalam jabatan dan posisinya. Pastinya terjadi hubungan harmonis bukan? Mereka akan saling bekerja sama dengan baik sesuai dengan keahlian masing-masing guna mewujudkan sasaran dan tujuan perusahaan.

SDM atau Sumber Daya Manusia merupakan salah satu komponen yang sangat esensial bagi kelangsungan sebuah organisasi atau perusahaan. Maka dari itu, penting sekali untuk memperhatikan proses perencanaan SDM atau Man Power Planning. Proses Perencanaan SDM yang baik tentunya akan memberikan manfaat yang sangat baik pula untuk kelangsungan organisasi atau perusahaan di masa depan.

E.    Kendala  utama Manajemen Sumber Daya Manusia di Perusahaan maupun UMKM

Berikut adalah kendala-kendala penerapan Sumber Daya Manusia di perusahaan maupun UMKM:

Kendala mengelola sumber daya manusia di Perusahaan

Di dalam suatu organisasi bisnis (atau yang disebut perusahaan), buruh dipimpin oleh manajer. Manajer merupakan kaki tangan pemilik perusahaan. Manajer memiliki kendala antara lain terhadap:

a.    Lingkungan

Kendala dari lingkungan dapat dibedakan menjadi 2 yaitu kendala lingkungan eksternal dan kendala lingkungan internal. Kendala lingkungan eksternal relatif sangat sulit dikarenakan memiliki kekutan yang lebih besar daripada kekuatan perusahaan dan ini bersifat umum di suatu wilayah. Sedangkan kendala lingkungan internal relatif lebih mudah dikendalikan.

b.    Manusia (tenaga kerja atau buruh)

Kendala ini lebih kepada sifat manusia misalnya: malas jika mengerjakan suatu pekerjaan, hal yang harus dilakukan oleh atasan adalah menegur atau memberi sanksi  jika ada karyawan yg bermalas-malasan dalam bekerja.

c.    Kendala diri sendiri

Top Down Manager (diangkat oleh manager)

-          Bergaya otoriter karena merasa mewakili kepentingan pemilik

-          Bawahan tidak hormat

-          Suasana kerja tidak menyenangkan

-          Kondisi organisasi terlalu bergolak

Button Up Manager ( diangkat oleh bawahan)

-          Bergaya demokratik

-          Bawahan hormat

-          Suasana kerja menyenangkan

-          Kondisi organisasi tenang

d.    Keinginan pemilik atau pemegang saham (Shareholders)

·         Setiap pemilik dan pemegang saham pasti menginginkan hasil yang tinggi (high required return) dengan resiko yang rendah (low risk).

·         Ekspansi Usaha(business expansion):

-          Kebijakan dividen, dividen yang dibayarkan harus kecil agar laba ditahan besar sebagai pembiayaan intern untuk ekspansi.

-          Mengeluarkan saham baru (new common stock)

-          Pembiayaan dengan utang : hubungan baik dengan kreditur

-          Hukum nilai uang terhadap waktu (Time Value of Money)

-          Dirinya sendiri (gaya kepemimpinannya)

Kendala mengelola sumber daya manusia di UMKM

1.      Kesulitan dalam proses rekruitmen

Selayaknya pemain baru, mereka biasanya minim pengalaman. Inilah yang biasanya menjadi kendala tersendiri bagi pelaku UKM. Mereka kesulitan menentukan standar psroses rekruitmen. Alhasil mereka langsung saja mencontoh sejumlah proses rekruitmen dari perusahaan lain yang padahal sama sekali tidak sesuai jika diterapkan pada bisnisnya.

2. Menetapkan peraturan

Dari yang awalnya tidak ada menjadi ada peraturan, kadang menjadi beban tersendiri ketika disosialisasikan. Apalagi jika aturan tersebut baru dibentuk di belakang hari. Rasanya akan sangat kaku dan tidak fleksibel. Pemilik usaha terkadang tidak bisa menentukan poin-poin apa saja yang harus diatur, selain itu ada pula ketakutan kalau karyawan akan mengendor dengan adanya peraturan perusahaan.

3. Mengarahkan ke tujuan yang sama 

Karyawan dengan mental asal kerja tidak akan membuahkan engagement yang bagus bagi perusahaan. Sedangkan mental asal kerja sendiri bukan sepenuhnya kesalahan karyawan. Bisa jadi karena pemilik usaha kurang mengkomunikasikan visi dan misinya. Mengarahkan karyawan sesuai dengan tujuan kita pun juga bukan hal yang mudah, perlu brainstorming yang intens agar mereka menyatu dengan kita. Kemampuan leadership inilah yang biasanya kurang diasah oleh pelaku UKM sehingga memberikan kesan kurang karismatik.

4. Mengembangkan kompetensi karyawan

Sedikit sekali pemilik usaha yang memahami dengan tepat dimana potensi karyawannya. Bisa jadi karena tidak adanya komunikasi atau bidang yang tidak cocok sehingga potensi karyawan tidak nampak begitu saja. Kita tidak akan mendapatkan potensi yang maksimal dari karyawan, karena mereka cenderung tidak merasakan adanya jenjang skill ketika bekerja dengan anda.

5. Menilai kinerja karyawan

Memang benar pernyataan bahwa kinerja karyawan akan meningkat ketika kita memberikan motivasi. Namun, jika kita tidak melakukan pemantauan dan koreksi, maka kinerja yang baik ini tidak akan bertahan lama. Secara manusiawi, setiap orang akan menggampangkan apa yang mereka kerjakan karena merasa tidak ada koreksi. Inilah yang sering luput dari pemilik usaha. Bisa saja karena keterbatasan waktu sehingga tidak ada waktu yang dapat dialokasikan untuk mengecek satu demi satu pekerjaan pegawainya.

6. Menentukan reward & punishment

Manusia selalu terpicu dengan 2 hal, yaitu Pain dan Gain. Ada yang kinerjanya maksimal jika diberikan hadiah, namun ada pula yang lebih maksimal jika dibayangi denda. Tipe seperti ini harus Anda ketahui dulu pada pegawai Anda. Sehingga untuk memaksimalkannya Anda bisa menggunakan sistem reward and punishment. Hanya saja, pemilik bisnis kadang kesulitan menentukannya, hadiah apa yang pantas serta hukuman apa yang bisa membuat jera. Untuk itu coba saja membuat kesepakatan bersama.

7. Mengatasi keterbatasan finansial

Setiap perusahaan pasti sangat menginginkan dapat melaksanakan fungsi HRD sesuai dengan undang-undang yang berlaku. Simpelnya di urusan penggajian. Pasti Anda ingin memberikan minimal sesuai dengan UMK. Namun, adanya keterbatasan finansial membuat hal ini kadang menjadi kendala hingga akhirnya terpaksa harus meminimalisir jumlah karyawannya untuk menyeimbangkan arus keuangan bisnisnya.

8. Menghadapi tuntutan karyawan

Setiap karyawan pasti memiliki pola pikir, kebutuhan, atau keinginan yang berbeda-beda. Ada kalanya mereka menuntut adanya pengadaan atau perubahan sesuatu kepada pemilik dan hasilnya tak sedikit pula pemilik UKM yang kesusahan menghadapi hal ini secara bijak. Perlu adanya komunikasi yang baik untuk menyikapi hal seperti ini.

9. Mempertahankan karyawan

Tantangan yang dihadapi pula di perusahaan besar adalah mempertahankan karyawan. Beratnya lagi jika di UKM adalah number of lead penggantinya tidak mudah dicari. Untuk itu cara-cara mempertahankan karyawan juga menjadi tantangan. Hal yang mungkin paling mudah anda lakukan agar pegawai Anda betah di perusahaan Anda adalah menghargai dan menciptakan budaya kantor yang fun.

10. Memberhentikan karyawan

Sangat sulit memang menghilangkan rasa sungkan memberhentikan karyawan apalagi kepada karyawan yang mungkin sudah dekat dengan kita. Namun, bila memang kinerjanya tidak sesuai dengan ekspektasi kita, apa boleh buat. Perusahaan pasti ingin bergerak maju. Maka jika memberhentikan karyawan merupakan jalan satu-satunya, ketegasan Anda lah yang harus bermain.

TUJUAN

Tujuan penulisan makalah :

2.         Untuk memenuhi tugas mata kuliah “Manajemen Sumber Daya Manusia”.

3.         Dengan adanya makalah ini diharapkan agar pembaca dan penulis dapat menambah wawasan dan informai tentang “Manajmen Sumber Daya Manusia”.

4.         Agar pembaca dan penulis lebih mengetahui tentang “Manajemen Sumber Daya Manusia”.

5.         Agar pembaca dan penulis mengetahui tentang perbedaaan “Manajemen Sumber Daya Manusia di perusaahaan dan UMKM.

6.         Agar pembaca dan penulis mengetahui kendala yang muncul dan menyelesaikan Kendala Utama yang muncul dalam Manajemen Sumber Daya Manusia di Perusahaan dan UMKM.

7.          

BAB II

PEMBAHASAN

A.   Perbedaan Manajemen Sumber Daya Manusia di Perusahaan dan UMKM

Manajemen SDM sangat perperan penting untuk mengatur pengelolaan SDM dan sumberdaya perusahaan agar memberikan hasil maksimal dan memiliki loyalitas tinggi. Selain itu juga akan memiliki profesionalitas terbaik  yang dapat diandalkan untuk mencapai tujuan dan sasaran perusahaan.

Setiap jajaran manajemen SDM harus menciptakan SDM yang handal dan melakukan training, coaching dan motivation pada setiap karyawan agar mampu menjalankan tugas sebagaimana mestinya. Kemampuan inilah yang akan menjadi salah satu kunci kemajuan dan keberhasilan dari sebuah perusahaan. Bahkan daya saing tinggi akan membuat karyawan siap dengan tantangan arus globalisasi dan membuat perusahan mampu memanfaatkan peluang sebaik baiknya. Dalam jangka panjang, perusahan melalui manajemen sumberdaya manusia akan diarahkan untuk:

1. Memberikan kesempatan sumber daya manusia untuk berkembang menjadi pribadi yang berkualitas dan memiliki daya saing yang tinggi. Selain untuk kebaikan perusahaan juga untuk kebaikan perorangan itu sendiri.
2. Memperkuat produk unggulan di setiap unit kerja untuk menuju keunggulan kompetitif dengan membangun keterkaitan sistem produksi, distribusi, dan pelayanan di dalam perusahaan.
3. Meningkatkan penguasaan, pemanfaatan, dan penciptaan pengetahuan
4. Dapat membangun peralatan produksi yang maju dan canggih
5. Melakukan reformasi manajemen administrasi secara sistematis dan terintegrasi agar tujuan perusahaan dapat tercapai dengan baik. 

Sumber daya manusia yang bermutu semakin dibutuhkan setiap perusahan untuk mencapai sasaran perusahaan. Semakin baik kualitas sumber daya manusia dalam sebuah perusahaan maka daya saing perusahaan tersebut akan semakin baik.  Perusahaan harus melakukan program training untuk meningkatkan kehandalan karyawan, kecerdasan dan integritasnya untuk perusahaan.

Training menjadi salah satu program penting yang harus dilakuka oleh setiap karyawan yang baru pertama kali masuk ke dalam perusahaan. Program ini memegang peranan penting sebagai faktor pendukung yang memegang peranan penting pada berbagai sektor. Usaha ini juga akan menyiapkan karyawan untuk dapat praktik langsung di lapangan, uji coba trobosan dan kerja sama dalam sebuah tim.

Manajemen Sumber Daya Manusia sangat penting dalam sebuah perusahaan, hal ini terlihat karena sangat dibutuhkan oleh perusahaan untuk kemajuan perusahaan tersebut. Bahkan sumber daya manusia menjadi salah satu penentu kefektifan organisasi bisnis. Keberhasilan bisnis menjadi salah satu tujuan dari pengelolaan manajemen sumber daya manusia.

Perusahaan wajib memberikan komitmen terhadap karyawannya untuk mendapatkan kesempatan mewujudkan tujuan pribadi. Komitmen ini yang tertulis pada aturan dan prosedur dan pemilihan manjer yang baik, memperjelas visi dan misi perusahaan. Selain itu juga untuk membentuk tradisi perusahaan. Perusahaan juga wajib mendorong karyawannya untuk terus melakukan pengembangan dan mengembangkan diri sebagaimana hak seorang karyawan.

Pemanfaatan sumber daya manusia haruslah berlangsung dengan baik dengan perencanaan sumberdaya yangbaik pula. Dimulai dari pengaturan kembali dan penempatan SDM pada posisi yang tepat. Menempatkan sesuai dengan kemampuan dan pengalaman yang dimilikinya. Sehingga pemberian kontribusi karyawan dapat berlangsung maksimal. 

Hal ini menjadi salah satu tuntutan penting yang harus dikuasai oleh seorang manajer SDM, apalagi dengan perkembangan zaman dan pergerakan ekonomi, arus informasi dan perkembangan iptek semakin pesat membuat kualitas SDM semakin dibutuhkan dengan kualitas terbaik.

Yang menjadi pebedaan manajemen SDM perusahaan dan SDM UMKM adalah SDM di perusahaan sudah memenuhi standart usia dan akademis pada semua job yang ada dalam perusahaan sedangkan manajemen SDM UMKM tidak memiliki standart tersebut.

B.   Alasan Kendala Utama muncul dalam Manajemen Sumber Daya Manusia di Perusahaan dan UMKM

Permasalahan rekrutmen tersebut antara lain mencakup hal-hal sebagai berikut:

1.      Perbandingan tingkat kepuasa setiap orang saat pertama kali mengisi suatu lowongan pekerjaan adalah 50:50. Hal itu dapat diartikan bahwa apa yang didapatkan orang tersebut ( pegawai baru ) pda pekerjaanya tidak sepenuhnya cocok dengan apa yang dibayangkan sebelumnya. Dengan demikian dia tidak dapat memanfaatkan kemampuannya seoptimal mungkin. Permasalahan yang sama secara langsung dirasakan pula oleh organisasi yang menerima pegawai tersebut, yakni hanya merasakan kepuasan sebesar 50%  dari proses perekrutan tadi. Semuanya itu berarti pula terjadinya pemborosan baik materi, tenaga maupun waktu. Salah satu penyebab terjadinya problema diatas yang sekaligus merupakan juga masalah rekrutmen  adalah tidak diketahuinya secara pasti kebutuhan pegawai oleh rekruiter, serta kurang mampunya rekruiter menilai calon pegawai.

Untuk meghindari kelemahan-kelemahan itu, maka seorang rekruiter harus mengerti bagaimana jenis pendidikan, pengalaman dan ketrampilan yang dibutuhkan untuk setiap pekerjaan sebelum program rekrutmen atau staffing dilakukan. Lebih jauh lagi, data tentang gaji, motifasi umum, dan kandidat yang dibutuhkan sebelum dilakukan pengisian posisi dalam suatu organisasi harus tersedia.

2.      Lemahnya Rincian Job Rekruitmen

Sangatlah sukar untuk melakukan perekrutan secara efektif jika kualifikasi pekerjaan tidak didefinisikan. Perekrutan secara internal atau eksternal seharusnya dimulai setelah  adanya pernyataan pendidikan yang ringkas dan jelas, ketrampilan dan pengalaman yang dibutuhkan serta tingkat gaji dalam suatu pekerjaan.

Keputusan-keputusan proses staffing yang konsisten tidak dapat dibuat kecuali bila kebutuhan pekerjaan dan posisi pekerjaantelah dijabarkan secara mencukupi, sehingga para pelamar pekerjaan secara individual dan kandidat untukposisi tertentu dapat diukur melalui standar-standar yang telah ditentukan,

3.      Perekrutan baru memanfaatkan sejumlah kecil sumber tenaga kerja baru

Suatu organisasi akan dapat mengisi lowongan secara lebih cepat dengan biaya yang rendah pula jika sumber daya rekruitmen digunakan secara optimal.

Secara keseluruhan ada beberapa faktor yang perlu dipertimbangkan dalam masalah-masalah rekruitmen pegawai baru, yaitu :

·         Faktor-faktor eksternal yang menyangkut kondisi keberadaan lapangan penyediaan tenaga kerja, lokasi geografis, pasar tenaga kerja, kebijakan negara dan aspek hukum ketenagakerjaan, serta isu-isu ketenagakerjaan yang berkembang.

·         Pasar tenaga kerja Kegiatan rekruitmen harus memahami betul kondisi pasar tenaga kerja dan karakteristik kompetitifnya, informasi ketenaga kerjaan dapat diperoleh melalui surat kabar, organisasi ketenagakerjaan, lembaga pendidikan, departemen tenaga kerja, dan organisasi potensi lainnya.

·         Kebijakan negara dan aspek hukum ketenagakerjaan. Unsur penting dalam kebijakannegara adalah peraturan-peraturan ketenagakerjaan yang berlaku, serta organisasi buruh atau profesi yang sangat perpengaruh pada kondisi kerja para pegawai.

·         Anggaran Rekruitmen. Komponen-komponen anggaran rekruitmen yang perlu diperhatikan adalah advertensi, Transport, dan akomodasi pelamar, fee untuk agen-agen yang ikut merekrut pegawai, relokasi /penempatan pegawai baru, program refferal dari pekerja, dan pelatihan pegawai baru

4.      Job Rekruitmen yang semu ( artificial )

Munculnya permasalahan job rekruitmen yang semu ini ialah sering dihilangkannya “ resume “ dari lamaran yang telah memenuhi kualifikasi pekerjaan oleh manajer ini, keadaan seperti ini jelas sekali akan merugikan organisasi, karena telah menyia-nyiakan sumber daya yang potensial. Oleh karenanya suatu organisasi haruslah selalu berorientasi kepada tujuan ( goal ) dan tidak perlu menghiraukan  faktor-faktor umur, jenis kelamin atau kewarga negaraan/ etnis pribumi. Job requirements yang semu ini adalah sesuatu yang disukai, meskipun sebenarnya tidak diperlukan. Bahkan banyak daripadanya yang bersifat ilegal. Semuanya cenderung untuk mengurangi penawaran lamaran-lamaran yang berkualitas serta memboroskan waktu dan uang yang dibutuhkan untuk mengisi suatu jabatan/ pekerjaan.

Oleh karenanya, para profesional dibidang manajemen sumber daya manusia mutlak penting mengenali berbagai sumber tersebut dengan setepat-tepatnya, karena dengan demikian  terdapat jaminan bahwa tenaga kerja yang memenuhi persyaratan dan kebutuhan organisasi diperoleh dengan biaya, waktu dan tenaga dengan serendah mungkin. 

C.   Cara menghadapi dan menyelesaikan Kendala Utama yang muncul dalam Manajemen Sumber Daya Manusia di Perusahaan dan UMKM

Untuk itu solusi dari permasalahan tersebut yang berkaitan  dengan proses Rekruitmen menurut pendapat kami meliputi :

A.      Identifikasi Spesifikasi pekerjaan

-           Identifikasi spesifikasi kegiatan-kegiatan kerja.

-          Persyaratan-persyaratan yang dibutuhkan untuk menopang kegiatan-kegiatan kerja.

-           Menetapkan Record ( pendapatan ) yang bersifat aplikatif dengan kegiatan-kegiatan kerja yang telah ditetapkan ( alur kegiatan kerja )

-          Melakukan pemeriksaan ( screening ) dalam kaitannya dengan aplikasi-aplikasi kerja yang akan dilaksanakan.

-          Melakukan kegiatan testing dan interview ( wawancara ).

-          Melakukan tes fisik ( kesehatan ) pegawai / calon pegawai.

-          Koordinasi internal organisasi berkaitan dengan kebutuhan akan personalia, termasuk penyusunan kegiatan promosi.

-          Menetapkan besaran gaji dan tunjangan-tunjangan yang terkait dengan kesejahteraan pegawai.

-          Penyusunan jabatan untuk para pekerja baik yang lama maupun yang baru , dilengkapi tugas dan tanggungjawabnya.

B.      Berkaitan dengan Perencanaan Organisasi dan Staffing

-            Rekruitmen harus disesuaikan dengan karakter organisasi dan besaran organisasi ( skala organisasi )

-            Semakin besar skala organisasi maka lingkup kegiatan rekruitmen menjadi komplek sekali

-            Tekanan organisasi yang ber skala besar ditandai oleh spesialisasi.

-            Rekruitmen pada dasarnya tidak merupakan tanggungjawab satu manajer saja, namun melibatkan manajer yang lainya yang membutuhkan sumber daya manusia.

-            Rekruitmen berskala besar ditangani oleh staf yang berskala besar, dan testing dilakukan secara kelompok.

-            Manajer melakukan ketentuan rekruitmen sesuai ketentuan staffing, secara committed mereka menetapkan kebutuhan akan pegawai baru dan bertumpu pada tuntutan organisasi.

-            Bila rekruitmen berskala sangat besar, maka dapat dilaksanakan oleh suatu komite organisasi yang bersifat terpisah.

C.     Berkaitan denga seleksi

Maka petugas yang menangani seleksi tersebut diwajibkan memiliki penguasaan pengetahuan diantaranya yaitu :

-          Memahami organisasi ditempat dia bekerja

-          Memahami karakteristik pegawai / calon pegawai dari berbagai tingkatan.

-          Ketrampilan dan study banding untuk melakukan seleksi.

-          Memahami cara untuk menempatkan kandidat yang tepat untuk satu jabatan.

D.    Mengoptimalkan Sumber Daya rekrutmen

Adapun sumbernya terdiri dari :

-          Transfer Internal dan Promosi .

Melalui metode “ Job Bidding “ data-data ( informasi ) mengenai karyawan suatu organisasi dan kebutuhan pekerjaannya disimpan dalam word prosessor atau data base, sehingga proses transfer atau promosi karyawan pada jabatan/pekerjaan yang ada, bisa lebih efektif “ Job posting“ melalui job bidding  akan mengurangi ketidak puasan dan perputaran (turn over) karyawan, bila penambahan posisi diisi oleh orang-orang dalam.

-          Sumber Eksternal, yang terdiri dari :

Catatan-catatan/file lamaran ; Walk in applicants (mendatangi secara langsung), Lembaga-lembaga pendidikan; Open Houses  (pelamar datang untuk mendapatkan penjelasan pada waktu-waktu yang dikehendakinya),  Field Interview (sama dengan open houses, hanya dilakukan diluar kota dengan biaya lebih mahal serta membutuhkan lebih banyak iklan).Tenaga kerja sementara ; Part-time dan kontrak, Organization Outplacing Employyees , Diret Mail Recruitment, pertemuan para profesional, Asosiasi dagang dan pameran, Agen-agen tenaga kerja swasta, dan iklan Rekrutmen.

-          Pendekatan sistem sosial ( Human relation )

Manajemen sumber daya manusia atau personalia merupakan proses yang komplek, dengan kekomplekannya maka pimpinan perusahaan mulai mengarah pada pendekatan yang lain yaitu pendidikan sistem sosial yang merupakan suatu pendekatan yang dalam pemecahan masalah selalu memperhitungkan faktor – faktor lingkungan. Setiap ada permasalahan, maka diusahakan dipecahkan dengan sebaik mungkin dengan resiko yang paling kecil, baik bagi pihak tenaga kerja maupun pemberi kerja,

-          Pendekatan paternalisme ( Paternalistik )

Dengan adanya perkembangan pemikiran dari para pekerja yang menunjukan mereka dapat melepaskan diri dari ketergantungan manajemen / maka pimpinan perusahaan mengimbangkan dengan kebaikan untuk para pekerja. Paternalisme merupakan suatu konsep yang menganggap manajemen sebagai pelindung terhadap karyawan, berbagai usaha telah dilakukan oleh pimpinan perusahaan supaya para pekerja tidak mencari bantuan dari pihak lain. Pendekatan ini mulai hilang pada waktu periode tahun 1930-an.

-          Pemeliharaan Tenaga Kerja

Didalam pemeliharaan tenaga kerja ada pelaksanaan aspekekonomis dan non ekonomis yang diharapkan dapat memberikan ketenangan kerja dan konsentrasi penuh bagi pekerja guna menghasilkan prestasi kerja yang diharapkan oleh organisasi. Aspek ekonomis berhubungan dengan pemberian kompensasi yang berupa gaji dan bonus yang sebanding dengan hasil kerjanya. Aspek non ekonomis berupa adanya jaminan kesehatan, kesejahteraan dan serta kenyamanan dalam bekerja. Adanya kegiatan pemeliharaan tenaga kerja yang memadai akan memperkecil adanya konflik antara tenaga kerja dengan pemberi kerja. Antara lain tentang kepuasan karyawan dan komunikasi yang terjadi dalam organisasi.

KESIMPULAN

Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses yang terdiri atas perencanaan, pengorganisasian, pemimpin dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan, pengembangan, kompensasi, promosi, dan pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan. Pelatihan sangat butuh untuk dilakukan dengan mengadakan beberapa pelatihan oleh perusahaan untuk melakukan pengembangan karyawan, dan evaluasi terhadap pekerjaan dapat membantu para pekerja untuk dapat lebih meningkatkan kinerja dari para karyawan. Akan tetapi mesti diingat bahwa, konsep yang utama pada manajemen sumber daya manusia, bahwa karyawan merupakan manusia, bukanlah alat atau mesin sehingga kita mesti mengetahui bagaimana cara untuk mengatur hubungan dan peran sumber daya manusia yang ada.

Yang menjadi pebedaan manajemen SDM perusahaan dan SDM UMKM adalah SDM di perusahaan sudah memenuhi standart usia dan akademis pada semua job yang ada dalam perusahaan sedangkan manajemen SDM UMKM tidak memiliki standart tersebut. Dalam setiap kendala yang muncul akan selalu ada solusi terbaik untuk mengatasinya. Pemeliharaan SDM sangat dibutuhkan untuk menunjang keberhasilan suatu usaha.

DAFTAR PUSTAKA

1.         Bangun, Wilson. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Penerbit Erlangga

2.         http://www.kembar.pro/2015/08/Pengelolaan-manajemen-sumber-SDM-dalam-perusahaan.html

3.         http://sofaada.blogspot.co.id/2015/12/tugas-manajemen-sumber-daya-manusia.html

4.         http://harjo820.blogspot.co.id/2015/03/makalah-pengelolaan-umkm.html

5.         http://mebiso.com/10-tantangan-ketika-mengelola-sdm-pada-bisnis-ukm

6.         http://sdmsistempersonalia.blogspot.co.id/2011/05/kendala-mengelola-sumber-daya-manusia.html